HR如何预防年后的离职高峰？

现在工作中，大多数经理都不怎么在意员工的去留问题，更别提基层主管或员工会重视这个问题。

但无论是从企业管理角度，还是提升个人管理能力，作为管理者都应当去洞察和分析员工离职的真实动机，以便做出针对性的有效解决方案。

01

离职原因1：岗位或职场离预期太远

这种情况一般出现在员工入职2周或一个月内。而主要责任应归于人资部门或面试官。

大多是将其应聘的岗位描述的过于轻松，或将公司描绘的过于完美，以至于候选人上岗后发现实际情况和自己的心理预期完全不符，适应不了或没有做好足够的心理准备去适应。

面试官需要对公司整体情况和岗位有深入了解，同时也需要有较好的面试沟通能力和招聘话术。

一个好的面试官，既能“坦诚以待”，又能“成功推销”。

解决方法

1、如实介绍岗位情况；

2、尽量先从内部员工推荐中选拔新员工或从内部竞聘；

3、如实编写岗位说明：列出最关键的能力要求；

4、让新员工填写入职后调查问卷或谈话；

02

离职原因2：员工与岗位不匹配

这种情况一般出现在员工试用期内，因和岗位磨合不好，要么主动辞职，要么被动离职。

主要原因是企业没有建立科学的面试测评，以及面试官不具备选拔合适人才的能力。

或是招聘的岗位目的不明确，定位不清晰。

解决方法

1、实施目的明确，严格细致的面试过程；

2、减少限制条件，变更岗位设置、创新思维，考虑新的人才资源；

3、放权、放权、放权。

03

离职原因3：对员工的指导和反馈缺失

对此，很多管理者都会觉得委屈。我这一天也够忙的，明明对你做出明确任务要求了，为什么还是做不好工作。

其实，给下属布置工作任务，传达管理要求，不是对他的工作指导。

管理过程中的沟通、绩效面谈，甚至是对下属工作的及时肯定，也不是所谓的“反馈”。

真正的指导，是要对员工做出的工作有客观的分析和准确的判断，不能包庇，也不可纵容。

明确告知他们的问题在哪，沟通问题出现的原因，共同建立解决方案。

能对他们的需求及时响应。能对他们的成长给予实际的帮助和引导。

解决方法

1、为新员工提供密集的指导和反馈；

2、改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作；

3、不合适的人及时清退；

04

离职原因4：发展与晋升机会太少

做过员工工作满意度调查的HR发现，大多员工不满意的原因之一在“晋升和发展”。

部分是员工个人对自己没有正确的认知，另外就是企业的管理或发展岗位实在有限，以及因为短期的经营压力，没有建立和实施员工长期培养发展的机制。

解决方法

1、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训；

2、向各部门管理者提供职业指导工具和培训；

3、为员工的职业成长另辟新径；

4、将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工；

5、建立轮岗和公平高效的内部公开竞聘机制；

6、营造浓厚的企业导师文化；

7、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来；

8、建立有效的人才评估与继任管理流程；

05

离职原因5：感觉未得到重视和认可

管理者一定要对基层员工好，唯有基层好了，企业的根基才会更加牢固。

就像海底捞，有一项明文规定，管理干部离职，无论什么原因离职，都会根据岗位不同给予丰厚的奖金作为对员工的酬谢。即使是无法继续再给企业创造价值的员工，也能如此，不是一般企业或企业主能做到的。

这也是“为什么海底捞你学不会”的根本原因所在。

解决方法

1、采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励；

2、对员工进行即时的现金奖励；

3、让员工参与薪酬制度的制定过程；

4、使新员工觉得自己备受欢迎和重视；

5、向员工公开信息；

6、给员工提供合适的工具与资源；

7、保持良好的工作环境；

06

离职原因6：工作生活承受巨大压力

前段时间，媒体频频曝光某知名企业员工因不堪工作压力，跳楼自杀等“负面事件”。

无论是以95后为主场的职业群体，还是即将登场的00后，甚至包括我们这群职场老人，工作，只是为了更好的生活。

若辛苦工作，结果却是诉求的无法满足、个人成长的阻碍、甚至健康的消耗，那这份工作还有什么意义呢。

同时，企业也需要正确的引导员工，需要对自己对工作有一个正确定位和客观的认知，具备积极的职场心态。

解决方法

1、建立“先付出，再收获”的企业文化；

2、满足公司核心人才的不同需求。

有数据研究证明，员工从萌生念头到真正离职，35%的人表示需要6个月到1年，25%的人表示需要3-6个月。

也就是说管理者若在第一阶段让他们回心转意，并成功激发其工作热情的机会更大。

若管理者没有提前洞察及关注到员工的异常情况，等到他们向你提出辞职的时候，一般可挽回的余地是零。最多只是时间长短而已。

这就是，为什么很多HR会抱怨现在的员工很现实，前一秒还是个遵守制度的好员工，一旦提出离职了，就急吼吼的要马上办理离职手续，全然不顾你岗位有无人选接替，翻脸变成了不知道感恩的“白眼狼”。

管理者与其在事发后无意义的抱怨，不如更尊重人性，做到真正关心员工，关注他们成长和心理需求。

在初次发现异常时就足够重视且第一时间考虑针对性预案，不断优化和改善企业机制，才能真正有效降低离职率，这才是所谓的以人为本。